오빛나라 변호사님께서 "서면에 의한 해고통지를 하지 않은 해고의 효력"에 대해 기고하셨습니다.

부당해고에 관한 상담을 할 때, 해고사유와 해고시기에 대한 서면통지를 받지 못한 경우를 종종 본다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 효력이 없고 해고는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있어서 부당 해고에 해당한다.

이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 구체적으로 근로자의 어떠한 행위가 단체협약이나 취업규칙 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용을 기재하여야 하는 것이다.

인터넷과 모바일 기술이 발전함에 따라 이메일이나 휴대폰 문자메시지로 해고 통지를 하는 경우도 있다. 이 경우 근로기준법 제27조 서면에 의한 해고통지를 한 것으로 볼 수 있을까.

원칙적으로 구두, 이메일, 휴대폰 문자메시지 등으로 해고사유와 해고시기를 통지한 것은 서면에 의한 해고통지로 볼 수 없으므로 효력이 없다. 다만, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결은 이메일에 의한 해고통지와 관련하여 예외적으로 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 보았다.

해당 판례는 구체적으로 서면에 의한 해고통지의 “‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다’고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.”고 판시하였다.

해고 사유를 구두, 이메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자가 부당해고 구제신청 기간(해고 통지가 있었던 날부터 3개월) 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청하지 않으면 더 이상 노동위원회의 구제받을 수 없게 될 수 있으므로 주의가 필요하다.

시용기간이 만료된 후 본 근로계약 체결을 거부할 경우에 사용자가 시용 근로자에게 서면으로 거부사유를 통지해야 하는지 문제된다.

대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다고 판시하였다. 즉, 사용자가 시용 근로자에게 서면으로 거부사유를 서면으로 통지하지 않으면 본 근로계약체결 거부는 절차상 하자가 있어 효력이 없는 것이다.

해고처분 이후에 해고의 서면통지를 한 경우 하자가 치유되어 해고의 효력이 인정될 수 있을까. 해고처분 이후에 해고의 서면통지를 한 경우 해고의 효력이 인정될 수 없는 것이 원칙이다. 해고의 서면통지 규정은 강행규정이므로 하자치유를 엄격하게 해석하여야 하기 때문이다. 직권면직일로부터 한 달 정도 경과한 후에 직권면직의 서면통지를 하였다면 해고의 서면통지가 있었다고 볼 수 없다는 판례, 해고일로부터 20일이 경과한 후 근로자가 회사를 방문하여 징계처분 통보서를 받아갔다면 해고의 서면통지가 있었다고 볼 수 없다는 판례가 있다.

그러나 구두로 해고통지를 하였으나 신의칙상 상당한 기간 내에 해고의 서면통지를 하였다면 하자치유가 인정된다고 본 하급심 판례들도 있다. 해고처분 당시 근로자에게 해고통보서를 전달하지 못하였으나 9일 후 근로자에게 직접 해고통보서를 전달하였다면 해고의 서면통지가 있었다고 보았고, 초심 징계위원회에서 징계해고를 의결한 후 해고의 서면통지를 함에 있어서 해고일자를 누락시켰다고 하더라도 이후 재심 징계위원회에서 재차 징계해고를 의결하고 해고사유와 해고일자를 기재하여 해고의 서면통지를 하였다면 해고의 서면통지의 하자가 치유되었다고 보았다.

근로자가 정당한 사유 없이 해고 서면통지 수령을 거절하는 때에는 어떠할까. 이 경우 근로자가 정당한 사유 없이 해고 통지서의 수령을 거절하였는지가 문제가 된다.

서울고등법원 2015. 5. 27. 선고 2014누53874 판결은 근로기준법 제27조에 따른 해고서면통지가 주소불명 등으로 반송된 경우 해고서면 통지의 효력 인정 여부와 관련하여 근로자가 해고 통지서를 수령하지 못하였다고 하더라도 그 내용을 이미 알고 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 오히려 정당한 사유 없이 해고 통지서의 수령을 거절하였다고 봄이 상당하므로, 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 적법하게 서면으로 통지하였다고 볼 수 있다고 판시하였다.

서면에 의한 해고 통지는 단순한 문제가 아니다. 해고처분 이후 해고의 서면통지를 한 경우 하자치유가 인정되는지, 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 허용되는 범위 내에 있는지, 근로자가 정당한 사유 없이 해고의 서면통지 수령을 거절하는 경우의 효력은 어떻게 되는지에 대해서도 다툼의 여지가 있다. 서면에 의한 해고 통지를 하였는지 여부가 쟁점이 된다면 철저한 법리 분석을 통해 대응하는 게 필요하다.

출처 : 베이비타임즈(http://www.babytimes.co.kr)