오빛나라 변호사님이 '임원 부당해고 구제와 퇴직금'에 관해 기고하셨습니다.

​'임원 부당해고 구제와 퇴직금'

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회사의 임원은 상무, 전무, 이사, 부사장 등 다양한 직함으로 존재한다. 근로기준법상 임원이라는 용어의 정의가 없다보니 어느 직책까지가 사용자이고 근로자인지 획일적으로 구분하기 어렵다. 회사의 임원이 해임되었을 때, 부당해고로 구제를 받거나 퇴직금을 청구할 수 있을까.

상법상 주식회사의 이사, 감사는 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니다.

임원이 일정한 보수를 받는 경우에 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고 회사의 규정에 의해 퇴직금을 지급하는 경우에도 이는 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 그러므로 회사의 임원이 상법상 임원일 뿐 근로기준법상 근로자가 아니라면 부당해고 구제로는 다툴 수 없고 퇴직금을 청구할 수 없다.

그렇지만 회사의 임원이 사용자인지, 근로자인지 여부는 직함에 따라서 결정되는 것이 아니라 실질적으로 판단하는 것이기 때문에 근로기준법상 근로자에 해당한다면 부당해고로 다툴 수 있고 퇴직금을 청구할 수 있다. 따라서 임원의 부당해고 사건에 있어서 임원의 근로자성은 중요한 쟁점이 된다.

회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26 선고 2002다64681 판결 참조).

그렇지만, 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

임원의 근로자성은 대법원이 일관되게 제시하고 있는 근로자성 판단기준에 따라 실질을 살펴보아야 한다.

①업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는가

②사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는가

③노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는가

④노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는가

⑤보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

⑥근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑦사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다.

나아가 해당 임원이 등기 임원인지, 아니면 미등기임원인지, 해당 임원이 회사의 의사결정기구인 이사회에 참석하여 회사의 업무에 관한 중요한 사항의 결의에 참여할 권한이 있는지, 해당 임원에게 회사의 업무집행권과 업무대표권이 부여되어있는지, 등기 임원에게 적용되는 규정이 적용되는지 여부, 회사의 주주가 어떻게 구성되어 있고, 주주와 해당 임원의 관계는 어떠한지 등을 종합적으로 고려해야 한다.

이사로 등기가 되어있는지 여부는 근로자성을 판단하기 위해서 하나의 중요한 기준이다. 상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 해야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 위와 같이 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행사할 수 있을 뿐이고 그러한 선임절차를 거치지 아니한 채 다만 회사로부터 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 것에 불과한 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없기 때문이다.

그러나 이사로 등기되었는지 여부는 절대적인 기준은 아니다. 등기이사나 감사라고 할지라도 구체적인 사실관계에 따라 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있고, 미등기임원이라고 할지라도 근로기준법상 근로자에 해당하지 않을 수 있는 것이다.

판례 역시 구체적인 사실관계에 따라 미등기임원이지만 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단한 바 있다. 대규모 금융회사인 甲(갑) 보험회사에서 乙(을)은 미등기임원인 상무로 선임되어 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅(Direct Marketing)’ 부문을 총괄하는 업무책임자(Function Head)의 업무를 담당하다가 해임되었다.

을이 해고 무효 확인을 구한 사건에서 판례는 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다고 했다.

그리고 乙은 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판시했다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

주식회사의 임원이 근로기준법상 근로자가 아니라 상법상 임원이라면 임기만료 전 해임되었을 때 어떤 구제방법이 있을까. 상법에 따라 이사, 감사를 임기 중에도 주주총회의 특별결의에 의해 해임할 수 있다. 다만, 주식회사의 임원은 임기 만료 전에 정당한 이유 없이 해임당한 경우에는 회사에 손해배상을 청구할 수 있다.

이 때 ‘정당한 이유’란 주주와 이사, 감사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고 이사, 감사가 그 직무와 관련하여 법령이나 정관에 위반된 행위를 하였거나 정신적·육체적으로 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 직무수행능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사, 감사가 그 직무를 수행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다.

한편, 판례는 임기가 정하여져 있는 감사가 임기만료 전에 정당한 이유 없이 주주총회의 특별결의로 해임되었음을 이유로 회사를 상대로 남은 임기 동안 또는 임기 만료 시 얻을 수 있었던 보수 상당액을 해임으로 인한 손해배상액으로 청구하는 경우, 당해 감사가 그 해임으로 인하여 남은 임기 동안 다른 직장에 종사하여 얻은 이익이 해임과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 해임으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다고 판시하였다(대법원 2013. 9. 26 선고 2011다42348 판결).

회사의 임원은 본인이 경영자로서 업무를 집행하는 데 객관적인 장해 사유가 없음에도 경영권 분쟁에 따라 임기 만료 전 해임되기도 하는 등 불안정한 위치에 종종 놓인다. 한 회사에서 중추적 역할을 담당했던 상무, 전무, 이사, 부사장이더라도 직장을 잃게 되면 경제적으로 어려워지는 게 현실이고 갑작스러운 해임통보로 실추된 명예를 회복하는 것 또한 필요하다.

회사의 임원이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다면 부당해고 구제신청을 하거나 퇴직금을 청구하고, 상법상 임원일지라도 정당한 이유 없이 임기만료 전에 해임되었다면 손해배상을 청구하는 것이 가능하므로 자신의 권리를 찾는 게 필요하겠다.